Do zero: construindo uma equipe de localização

Como criar uma equipe de localização

Construir uma equipe exige mais do que apenas contratar algumas pessoas — também requer a base de uma cultura de equipe forte e única que se encaixe em uma empresa. No mundo remoto de hoje, é mais importante do que nunca que as equipes incorporem valores compartilhados para criar um espaço seguro para colaboração, eficiência e segurança psicológica.

Nesta sessão, a coach de carreira em localização, Hristina Racheva, revela o que é preciso para criar uma equipe de localização do zero, compartilhando sua experiência de dobrar o tamanho de sua equipe durante a pandemia, sua trajetória de crescimento e como eles gerenciaram tudo em três países diferentes. Ela também se aprofunda em como conduz os check-ups da equipe, decide quem contratar (generalistas, especialistas, sênior, iniciante etc.), identifica as características e lacunas da equipe e muito mais.

Se você é um gerente de contratação tentando formar uma equipe do zero, um líder de uma equipe existente ou um colaborador individual em uma equipe de localização, você pode aprender com este webinar:

• Como identificar as funções que sua equipe precisa
• Elementos-chave para uma integração bem-sucedida
• Importância do espírito de equipe e da colaboração
• Maneiras pelas quais sua equipe pode aprender e crescer em conjunto
• Dicas para gerentes e líderes

Integração

Pesquisas mostram que a integração sistemática de novos funcionários acelera 50% mais rapidamente, o que significa que eles podem começar a contribuir para alcançar as metas desejadas em uma equipe com mais rapidez e eficiência.

Por esse motivo, a integração é mais uma integração. “Integração” sugere ter uma meta mais ambiciosa: fazer o que for necessário para tornar a nova pessoa um membro totalmente funcional da equipe da maneira mais rápida e tranquila possível.

Seu papel como gerente

A integração é complexa e requer um processo completo. Embora todas as equipes estejam envolvidas e apoiem a nova contratação, ninguém tem um impacto maior no sucesso dos novos funcionários do que os gerentes que os contrataram. Isso porque os gerentes entendem o que os novos contratados precisam realizar e o que será necessário: habilidades, recursos e conexões.

• Entenda seus desafios. A integração é difícil para novos contratados, mesmo que sejam profissionais experientes. Eles não estão familiarizados com o negócio, não entendem como certas coisas funcionam dentro da organização, não têm relacionamentos estabelecidos e precisam se adaptar a uma nova cultura. Pesquisas mostram que os desafios nas duas últimas categorias são os principais motivos para a rápida rotatividade. Os novos funcionários precisam aprender muito e podem estar se sentindo bastante vulneráveis, mesmo quando parecem externamente confiantes. Alguns podem responder jogando pelo seguro e se limitando demais ao que já sabem, em vez de fazer perguntas e descobrir como agregar valor. Portanto, é importante tranquilizá-los de que aprender é mais importante do que aprender nos primeiros dias. Para definir as expectativas, deixe claro como elas serão avaliadas durante o processo de integração e, ao mesmo tempo, discuta as expectativas de longo prazo e o desenvolvimento de carreira.
• Faça com que eles façam parte da equipe. Quanto mais cedo o novo membro da equipe construir relações de trabalho eficazes com seus colegas, melhor, e há muita coisa que um gerente de contratação pode fazer para que isso aconteça. O ponto de partida é garantir que a equipe entenda por que a pessoa foi contratada e quais funções ela desempenhará. Em seguida, certifique-se de que a equipe se conecte com a nova pessoa individualmente para se conhecerem em um nível pessoal — algo útil que os membros da equipe podem compartilhar é o que aprenderam aqui e o que eles gostariam de saber quando começaram.
• Conecte-os com as principais partes interessadas. Uma maneira simples de os chefes facilitarem essas conexões é fazendo uma lista de nomes, incluindo breves notas sobre cada um, e fazendo apresentações, explicando por que é importante e relevante que eles se conectem.
• Ajude-os a obter vitórias antecipadas. As vitórias antecipadas são uma forma poderosa de os novos funcionários criarem confiança e credibilidade. Pessoas novas em um emprego e organização geralmente querem provar que podem fazer tudo e caem na armadilha de tentar assumir muito, muito cedo, e assim se esgotar demais. O trabalho do gerente é manter os novos contratados focados no trabalho essencial que eles devem priorizar. Crie um plano de integração — uma lista de todas as ferramentas e processos que eles precisam conhecer dentro da equipe, todas as ações esperadas que eles realizarão e suas responsabilidades. Em seguida, tenha um plano para cada um deles em um só lugar — o que eles devem aprender/fazer até o mês 1, 2, 3, quem ajudará com isso, links para materiais de leitura que dêem uma boa sensação de realização.

A integração é multidimensional

Para o sucesso de um novo membro, é importante ter uma boa compreensão de alguns aspectos importantes:

Respiração

• O aprendizado técnico traz insights sobre os fundamentos do negócio, como produtos, clientes, tecnologias e sistemas.
• O aprendizado cultural diz respeito às atitudes, normas comportamentais e valores que contribuem para o caráter único da organização.
• O aprendizado político se concentra em entender como as decisões são tomadas, como o poder e a influência funcionam e descobrir de qual apoio eles mais precisarão.

Profundidade

• Estrutura e estratégia da empresa: faça uma introdução aos produtos e à estrutura de alto nível, especialmente aqueles que colaboram com essa equipe de localização com mais frequência.
• Estrutura e estratégia do departamento: faça uma introdução ao departamento do qual a equipe de localização faz parte e ajude-a a aprender os objetivos comuns, como você colabora, quem são os líderes, suas funções etc.
• Estrutura e estratégia de localização: compartilhe a configuração e a estratégia atuais da equipe e explique por que ela é do jeito que está. Dar um pouco de história e antecedentes também é útil para pintar o quadro geral e criar um sentimento de pertença.

Aprendendo e crescendo

Aprenda juntos

Uma equipe que aprende junto cresce junto. Aqui estão algumas maneiras de aprender juntos como uma equipe:

• Agende um horário para aprender
• Compartilhamento de conhecimento
• Aprendizado de localização
• Aprendizagem sem localização
• Compartilhamento multifuncional
• Alto-falantes externos

Organize sessões de aprendizado em equipe — geralmente é mais divertido e aumenta o senso de responsabilidade de todos. Você pode bloquear alguns “aprendizados” nos calendários, em grupos ou individualmente. Colocar um tempo nos calendários indica a importância e permite que outras pessoas saibam que não devem ser incomodadas durante esse período com outras reuniões ou atividades. Depois disso, defina um horário em que todos possam compartilhar o que aprenderam durante as sessões de aprendizado programadas, desde localização até desenvolvimento pessoal.

Acompanhar o trabalho que acontece em algumas disciplinas ou departamentos da organização também é uma oportunidade significativa de aprendizado. Dessa forma, sua equipe pode estar ciente dos projetos atuais e futuros. Mesmo os tópicos que não parecem relevantes imediatamente ainda podem oferecer uma visão holística da empresa como um todo e preparar sua equipe para estar pronta quando surgirem oportunidades. A maioria das disciplinas e departamentos tem sessões regulares do tipo geral, nas quais você pode participar ou ouvir a gravação.

Cresçam juntos

Para crescerem juntas, as equipes devem ajudar umas às outras a identificar algumas áreas:

• O que está impedindo a equipe
• Onde a equipe talvez queira prestar mais atenção
• Onde a equipe já está fazendo um trabalho incrível

É incrível ver como a interação e a energia mudam quando você começa com isso em mente — abordar a tarefa com a intenção de ajudar alguém e ter ouvido sua história pessoal de crescimento e autoconsciência é poderoso.

Avaliação de segurança psicológica da equipe

A segurança psicológica se refere a saber que:

• Quando eu cometer um erro, ele não será usado contra mim
• É fácil abordar problemas e questões difíceis
• As pessoas estão se aceitando, mesmo que sejam diferentes.
• É seguro correr riscos
• É fácil compartilhar opiniões e ser sinceros uns com os outros.
• É fácil pedir ajuda aos membros da equipe
• Meus talentos únicos são valorizados e utilizados

Estudos mostram que a segurança psicológica permite assumir riscos moderados, falar o que pensa e ser criativo — exatamente os tipos de comportamento que levam a descobertas.

É essencial reconhecer que, mesmo que você ache que há um alto nível de segurança em sua equipe, outros membros talvez não. Portanto, veja se os membros da sua equipe discordam, discordam, concordam ou concordam totalmente com os itens acima.

Se houvesse alguma resposta de “discordo totalmente” ou “discordo”, sua equipe poderia se beneficiar discutindo o conceito de segurança psicológica e trocando ideias sobre como aumentá-la. Você pode reservar um workshop para sua equipe aqui.

Desenvolva uma cultura de feedback

Poucas empresas têm uma cultura de feedback forte ou alguma. O que torna tão difícil receber feedback? O processo atinge a tensão entre duas necessidades humanas fundamentais: 1) a necessidade de aprender e crescer e 2) a necessidade de ser aceito do jeito que você é.

Como resultado, até mesmo uma sugestão aparentemente benigna pode fazer com que você se sinta zangado, ansioso, maltratado ou profundamente ameaçado. Melhorar o recebimento de feedback começa com a compreensão e o gerenciamento desses sentimentos.

Promover uma cultura de feedback significa entender como e por que somos acionados:

• Truth Triggers: desencadeado pelo conteúdo do feedback. O conselho parece errado, inútil ou simplesmente falso — você se sente indignado e injustiçado.
• Gatilhos de relacionamento: desencadeados por sentimentos em relação ao doador — você teve experiências boas ou desagradáveis. Como se sentiria se viesse de outra pessoa?
• Gatilhos de identidade: desencadeados pelo conteúdo — o feedback entra em conflito com a crença central de quem você pensa que é/não; você se sente desequilibrado, na defensiva.

Depois de chegar ao ponto em que vocês entendem os gatilhos um do outro, vocês começam a fazer perguntas mais úteis:

• O que posso fazer de diferente que terá o impacto mais significativo no meu sucesso?
• O que está me impedindo de crescer na minha carreira?
• Que habilidade eu poderia aprender que me ajudaria a melhorar minha função?
• O que devo fazer mais para ter um impacto maior?
• Há alguma coisa que eu deva parar de fazer?

Melhore juntos

Sempre há áreas para melhorias, especialmente no mundo acelerado de hoje, à medida que a tecnologia e as equipes crescem.

Verificação de integridade da equipe

Ao fazer verificações regulares de saúde da equipe, as equipes devem ser capazes de:

• Aumente a confiança e a segurança psicológica dentro da equipe
• Tenha melhores relacionamentos entre colegas de equipe
• Crie uma cultura de crítica e feedback construtivos
• Levante problemas e corrija-os rapidamente
• Compartilhe seus sentimentos com mais facilidade e frequência

Acompanhe o desempenho da sua equipe nas seguintes categorias e desenvolva ações de acompanhamento específicas:

• Alinhamento - a equipe entende o porquê do que está fazendo e concordou com funções e responsabilidades claras
• Satisfação do cliente - agrega valor regularmente, age de acordo com o feedback do cliente
• Segurança psicológica - os membros podem pedir ajuda, há debates regulares e construtivos e os erros são tratados como oportunidades de aprendizado
• Foco - concentra-se no trabalho mais impactante e limita o trabalho em andamento
• Processo - regularmente leva tempo para refletir e fazer melhorias, tem documentação de alta qualidade e tem reuniões eficazes
• Motivação - os membros da equipe têm certeza de fazer parte da equipe, têm autonomia suficiente e fazem um trabalho que seja significativo para eles
• Distribuição do trabalho - distribui o trabalho de forma justa e uniforme e minimiza os silos de conhecimento